Кадровый вопрос: мы выбираем, нас выбирают

Каждый, кто хоть раз искал работу, знает: существует целая наука о том, как проходить собеседование. Тысячи гуру интернета готовы научить любого желающего, как следует писать запрос на собеседование, что надеть на встречу, чтобы произвести правильное первое впечатление, как отвечать на каверзные вопросы. О том, как вести себя с другой стороны «баррикады», советов не меньше, но, тем не менее, работодатели регулярно совершают одни и те же ошибки. Работая в сфере частной медицины, я сформулировала для себя ряд принципов, которые помогают успешнее справляться с нелегкими задачами подбора персонала, особенно когда речь идет о высококвалифицированных медицинских кадрах.

Наталья ГОЛЬТЯКОВА

генеральный директор сети клиник немецких медицинских технологий GMTClinic

Имидж работодателя

Руководителю, лично занимающемуся кадровыми вопросами, необходимо не только грамотно составить вакансию, а потом провести собеседование, выбрав подходящих кандидатов, но прежде всего задуматься об имидже компании как работодателя. Ведь не только вы оцениваете соискателей, но и они вас, и обидно будет, если хороший кандидат, способный многое сделать для вашей компании, откажется от вакансии из-за того, что у вашего предприятия сомнительное реноме.

Разумеется, для формирования положительного имиджа, который привлекал бы к вам хороших специалистов, нужно сначала создать реально комфортные условия труда, а затем уже работать над тем, чтобы внешний имидж соответствовал реальности.

Критерии, которые позволяют оценить имидж компании-работодателя как положительный:

  • Вы регулярно получаете инициативные резюме – люди хотят с вами работать. Здесь количество много/мало и частота зависят от масштабов деятельности и отрасли. Если вы – небольшая компания, но известная в своей отрасли, то на позиции, относящиеся к ключевому виду деятельности вашей организации, в среднем три-четыре запроса в неделю – это неплохой результат.
  • К вам приходят соискатели по рекомендации уже работающих или работавших у вас сотрудников, то есть ваши сотрудники хорошо отзываются о вас.
  • На собеседовании на вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» вы вместо стандартного бодрого ответа получаете аргументированное мнение.

Правильно составленная вакансия

То, как вы составляете вакансии для открытого рынка труда, тоже в немалой степени влияет на формирование имиджа компании и последующий успех в выборе кандидатов. Начнем с того, что работодатель нередко лишь в общих чертах представляет, какой ему нужен сотрудник, и это мешает составить текст, который заинтересовал бы нужных вам специалистов.

Поэтому прежде всего ответьте себе на вопросы:

  • Какой он, ваш идеальный сотрудник?
  • Опишите процесс его работы, взаимодействие с коллегами.
  • Какие образование, навыки и компетенции нужны для этого?
  • Сопоставьте с целями развития компании на 3-5 лет.

Составьте на основании этого описание вакансии.

Важно! Не берите описание, которое было для этой позиции лет пять назад или что-то похожее из интернета, а составляйте вакансию исходя исключительно из своих потребностей.

Четко определите, какие из названных навыков и компетенций, в том числе soft skills, критически важны и обязательно должны присутствовать. Решите, какие компетенции не столь важны, и вы готовы закрыть глаза на их отсутствие или посчитаете возможным развить их в процессе работы.

И наоборот: что может стать фактором против найма даже при наличии всех необходимых скилов.

В моей практике с течением времени фокус и вес критериев стали меняться. Я начала уделять большое внимание тому, насколько человек разделяет нашу миссию и ценности. Это фактор с большой значимостью для меня.

Эффективное собеседование

И, наконец, само собеседование, встреча, на которой вам тоже нужно произвести первое впечатление. Конечно, ключевых ошибок, которые совершают работодатели во время собеседования, довольно много, назову пять важных и самых распространенных.

Ошибка № 1. Вы не подготовились

Не изучили внимательно информацию о кандидате, не составили структуру интервью, задаете типичные и стандартные вопросы и, соответственно, не получаете ценной информации, которая нужна для принятия решения. Конечно, кандидат проведет самопрезентацию, в которой представит себя в самом выгодном свете, и только грамотно проведенное вами интервью поможет выяснить, соответствуют ли компетенции и личные качества потенциального сотрудника тому, что он о себе рассказывает.

Ошибка № 2. Вы ведете беседу с позиции «сверху», с ноткой надменности и всезнайки

Как часто слышу от знакомых, особенно молодых специалистов и «зеленых» выпускников, что даже в компаниях с солидной репутацией они сталкиваются с таким надменным отношением! А ведь молодость и неопытность кандидата – это не недостаток, а потенциал, который может стремительно раскрыться и принести пользу вашей компании. Так что стоит смирить гордыню и общаться с соискателем не просто доброжелательно и уважительно, а как с будущим коллегой, человеком, с которым вам предстоит работать бок о бок. Даже если вы сразу решили, что у него на самом деле нет шанса заполучить искомую должность. Доброжелательность и уважение к окружающим – это всегда хорошо, в том числе для вашего бренда, как личного, так и корпоративного.

Ошибка № 3. Вы не проговариваете все условия на берегу

Речь не только о зарплате, условиях труда, графике и испытательном сроке, хотя многие даже это умудряются тол- ком не обговорить при первой встрече, а о том, на каких ценностях строится ваш бизнес, какая сформирована корпоративная культура, как расставляются приоритеты, что для вас важно, значимо, а что категорически неприемлемо. Такие моменты не прописываются в должностной инструкции, но ведь вам важно, чтобы потенциальный сотрудник разделял и принимал ваши ценности и этические нормы. Поэтому стоит уделить несколько лишних минут, чтобы расставить все точки над «i» уже в процессе собеседования.

Ошибка № 4. Вы слишком сфокусированы на описании вакансии, пытаетесь подобрать идеал и ищете точное попадание

Проводите десятки собеседований и ищете кандидата, который точно подходит под каждую строчку в вакансии? Увы, не исключено, что такого сотрудника не существует в природе, или, быть может, люди с такими компетенциями не захотят работать на предложенных условиях. Когда вы встречаетесь с кандидатом, оценивайте личность в целом, а не только резюме. Посмотрите на его опыт учебы и работы с позиции «Что нового и ценного этот человек может привнести в вашу компанию?». Вы удивитесь, как часто люди с непрофильным образованием и непрофильным опытом умеют по-новому взглянуть на рутину вашего бизнеса и предложить свежие идеи. У меня немало примеров, когда люди, полные энергии и желания работать, преуспевали в смежных или совсем новых для них сферах.

Я вообще весьма гибко подхожу к вопросу образования при приеме на работу. Для меня очень важно, чтобы человек стремился к развитию и разделял наши ценности, принципы долговременной работы и стал нашим единомышленником. В моей практике есть очень успешный опыт приема на руководящие должности сотрудников без профильного и даже без высшего образования. В процессе работы я даю возможность получить необходимые навыки и знания.

Ошибка № 5. Вы боитесь по-настоящему сильных и умных кандидатов

Наверное, подсознательно мы хотим быть уверенными, что как руководители мы умнее и сильнее остальных, потому-то и занимаем позицию лидера. Но успешный бизнес не построить на середнячках. Хотите роста и развития – ищите сильных. Позволю себе цитату из книги «Уроки компании Google»: «Брать на работу нужно тех, кто умнее вас. Хороший кандидат – это тот, против которого вы бы не хотели оказаться за шахматной доской. Ум, сообразительность и обучаемость – это главные активы в стремительно меняющемся мире. Вам нужны люди, не перестающие учиться и не боящиеся перемен».